【课程大纲】

第一讲：人力资源的压力
一、招人压力为何这么大
1、人力资源市场的两头难
二、企业的离职率为什么偏高
1、80、90员工的变化
2、如何计算离职率
3、如何使离职率达到合理水平

第二讲：胜任素质与任职要求
一、"水下冰山"理论
二、胜任素质模型定义
三、选择什么类型的人
1、内层特征更重要
2、有亮点好过万金油
3、缺点与信心并存
4、潜力股
四、某公司能力素质模型案例
五、基于胜任素质的任职要求

第三讲：招聘准备
一、招聘原则的确定
1、企业所需和岗位适合相结合的原则
2、外部招聘和内部选拔相结合的原则
3、企业发展和当前使用相结合的原则
4、长处突出和允许缺点相结合的原则
5、外不避仇和内不避亲相结合的原则
二、招聘策略的思考
1、高薪策略
2、培训策略
3、广泛搜寻策略
三、招聘渠道的选择
1、网络招聘
2、人才市场招聘
3、劳务市场招聘
4、校园招聘
5、猎头
6、报纸广告
7、内部推荐
四、校园招聘的流程
五、校园招聘前的宣传
1、校园大使的选择和安排
2、校园宣传方法
六、校园宣讲
1、校园宣讲的时间安排
2、校园宣讲的内容

第四讲：面试方法
一、面试资料的筛选
课堂案例：简历问题现场分析
二、面试官的组成
三、面试通知
1、通知哪些内容
2、为何有些人通知了人却未到?
四、笔试
1、笔试的实施程序
2、笔试题编制原则
3、笔试题的内容
4、笔试试题题型
五、不同岗位笔试试题的编制
1、校园招聘笔试题样本
2、一般管理人员笔试题样本
3、销售人员笔试题样本
4、招聘专员笔试题样本
六、结构化面试认知
1、结构化面试、半结构化面试、非结构化面试的不同
2、结构化面试的特点
3、结构化面试的设计
4、结构化面试试题的题型考虑
5、结构化面试的程序
七、结构化面试的准备
1、面试的准备
2、考官的准备
3、结构化面试试题的编制
4、其他准备
八、结构化面试的实施与评估
1、结构化面试实施的注意事项
2、结构化面试的评估
课堂案例：某企业实施结构化面试实施方案
九、面试有经验人员的利器--STAR面试法
1、STAR面试法认知
2、STAR面试法的提问方法
3、STAR面试法的面试准备
4、STAR面试法的实施
现场模拟：选择关键岗位运用STAR进行面试
十、校园招聘的重要方法-小组面试
1、小组面试认知
2、集体面试法介绍
3、小组面试的重要方法：无领导小组讨论
4、无领导小组讨论的类型
5、无领导小组讨论的实施
现场模拟：组成无领导小组展开讨论，进行人员甄别
十一、校园招聘之专业面试的实施
课堂演练：综合运用各种面试方法进行人员甄选，现场分组模拟面试

第五讲：面试过程中的技巧
一、如何进行提问
1、从整体到细节
2、结构性问题
3、联系性问题
4、封闭性问题与开放性问题
二、观察的技巧
1、语言
2、行为
3、思路
4、反应
三、倾听的技巧
1、集中注意力
2、以听为主
3、目光接触
4、及时回应
四、如何控制面试时间
五、笔记的作用
1、及时记录
2、内容完整
3、便于提问

第六讲：面试应答及评估
一、如何回答应聘人员的问题
1、实事求是
2、夸大?
3、留有余地?
4、开空头支票?
课堂案例：回答应聘人员问题
二、背景调查
1、为何要做背景调查
2、如何做背景调查
3、背景调查该了解哪些问题
课堂案例：背景调查现场模拟
三、面试结果汇总评估

第七讲：试用期管理
一、发放Offer注意事项
1、录用通知的内容
2、如何做录用通知
三、试用期情况跟踪与反馈
1、试用期考核
2、试用期转正
3、试用期离职面谈
四、新员工导师制
1、谁能当好导师
2、导师的任务
3、导师的成就

【课程背景】

为什么人才市场那么多人在求职，而企业却依然感叹人才难招，为什么很多企业的薪资成本不断增加但是依然缺乏核心人才，为什么每天收到无数简历，但是依然不知道怎么样才能找到那匹传说中的千里马?企业竞争日益激烈，企业的竞争的核心就是人才的竞争，很多企业在人才的招聘面试环节就处于劣势，没有经过系统训练的面试官为企业引进了大量不合格人员，造成企业直接的经济损失，哪么如何提升招聘质量，如何科学的评价人才的能力和素质，成为每个企业必须解决的问题，只有提升管理者招人、识人的能力，让管理者对招聘有全流程的认识和理解，对招人、识人方法有熟练掌握，才能为企业找到合适、匹配的人才，为企业的快速发展提供人才支持。

【课程价值点】

通过全面、规范的面试流程管理和面试技巧运用训练，让企业中高层管理人员及人力资源管理人员熟悉招人、识人技能，运用大量成功企业的案例和实用工具，对识人难点做深入浅出的讲解，从而大幅提高面试官招人识人的技能。

【课程对象】

企业高层管理者、人力资源及各部门负责人、以及招聘执行人员等。

【课程时长】

6-12H